Povýšit zaměstnance či hledat z externích zdrojů?

Poptávka po zaměstnancích kontinuálně stoupá již třetím rokem. Společnosti dlouhodobě řeší nedostatek personálu s odpovídajícími schopnostmi a dovednostmi, počet volných míst napříč obory nadále roste. Stále častěji se firmy přiklánějí k možnosti přijmout méně zkušeného zaměstnance a proškolit ho dle svých potřeb.

Jak ale řešit situaci, kdy potřebuji kvalitního a schopného manažera? „Stačí přijmout jednoho „nesprávného“ zaměstnance a obratem se to odrazí na produktivitě celého týmu,“ říká Ladislav Kučera, ředitel personálně poradenské společnosti Hays.

První myšlenka ve chvíli, kdy se rozhodneme pro nového kolegu, by měla být: Mohu najít odpovídajícího uchazeče mezi stávajícími zaměstnanci nebo bude třeba rozhlédnout se externě?
Obě varianty mají svá pro i proti.

Proč povýšit interního zaměstnance?

  • Stávající zaměstnanec společnosti už má povědomí o zaměření firmy, zdá strategii, procesy, informační systémy i kulturu společnosti. Výhodou pak je rychlejší proces zaškolení.
  • Společnosti preferující interní povyšování posilují loajalitu svých lidí, na které pozitivně působí fakt, že se staráte o jejich profesní rozvoj a počítáte s nimi i do budoucna.
  • Čas jsou peníze – interně povýšený zaměstnanec nevyžaduje takové množství školení a péče jako nový člověk. Díky svým znalostem firemního prostředí probíhá adaptační proces na nové roli rychleji, ušetří se tak čas i peníze.

Velké společnosti mají obvykle pro povyšování zaměstnanců stanovená kritéria. Než následovat obvykle poměrně přísné zásady a riskovat, že o schopného zaměstnance přijdu, je dobré také zohlednit individuálně jeho přínos. „Důležitější, než počet odpracovaných měsíců či let by vždy měly být výsledky, potenciál, schopnosti a motivace daného zaměstnance,“ uvádí Ladislav Kučera z Hays.

Metodou, kterou firmy praktikují nejčastěji, je hledat nejprve interně ve firmě a když se nezadaří, rozhodit sítě venku.

Proč se raději porozhlédnout mimo firmu?

  • Patrně největší výhodou externího náboru jsou nové znalosti a postupy, které může nový zaměstnanec do firmy přivést. Řada týmů se potýká s problémy souvisejícími se stagnací či nedostatečnou motivací a „svěží vítr“ v podobě externího odborníka tak může zafungovat jako žádaná vzpruha.
  • Zavádíte ve firmě novou službu nebo produkt? Patrně rádi využijete schopností někoho, kdo už za sebou jisté úspěchy na tomto poli má, a v tom případě nezbývá nic jiného, než oslovit uchazeče, kteří jsou k dispozici na pracovním trhu, popřípadě zaměstnance od konkurence.
  • Diverzita – rozmanitost zaměstnanců ve firmách je aktuálně častým tématem. Už se nejedná pouze o poměr počtu žen a mužů, svou roli hraje také věková či národností rozmanitost – firma tak posiluje svou pověst na trhu a zvyšuje tak svou kredibilitu nejen k potenciálním zaměstnancům, ale také ke klientům.

 

V ideálním světě je největší výhodou externích kandidátů rozsáhlá možnost výběru. Pokud není firma limitována časem, může si více uchazečů porovnat a vybrat nejlepšího. „Aktuální situace na pracovním trhu však firmám tuto výhodu vzala a rychlost výběru je momentálně klíčová. Kvalitní uchazeč má často více nabídek a on je ten, který se nakonec rozhodne, kterou nabídku přijme. Pokud firma s uchazečem nekomunikuje, své šance na získání toho správného odborníka ztrácí,“ doplňuje Ladislav Kučera z Hays.

Přidej komentář jako první k "Povýšit zaměstnance či hledat z externích zdrojů?"

Zanechte komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.


*