Na opačný konec žebříčku staví obě skupiny obchod, logistiku, stavebnictví a bankovnictví. Kritéria pro hodnocení atraktivity zaměstnavatele se přitom u jednotlivých věkových skupin dost liší. Vyplývá to z letošního průzkumu zaměstnaneckých preferencí Randstad Employer Brand Research, který zrealizovala personálně poradenská společnost Randstad.
V rámci průzkumu hodnotili respondenti firmy z daných sektorů jednak obecně z pohledu atraktivity jako zaměstnavatele a dále z hlediska 10 základních atributů, které lidé považují za důležité při hledání nové práce. Mimo jiné k nim patří atraktivní plat a benefity, pověst zaměstnavatele, možnosti kariérního posunu, atmosféra na pracovišti, využívání nejmodernějších technologií či zajímavá náplň práce. „Výsledky letošního hodnocení oborů jsou poměrně zajímavé. Prvenství informačních technologií je dlouhodobým trendem, obor nabízí nadstandardní podmínky a během pandemie silně rostl a umožnil fungování i dalších sektorů, je tedy logické, že jeho atraktivita ještě rostla. Na dalších příčkách se však objevují i obory, které během nouzového stavu zápasily s mnoha problémy a zažívaly útlum, například automobilový průmysl a výroba obecně,“ říká Jacek Kowalak, ředitel personálně poradenské společnosti Randstad. „Aktuální vývoj ale ukazuje, že i tyto obory jsou odolné vůči podobným turbulencím, navíc v nich masivně postupuje automatizace a nabízejí tudíž poměrně jasnou perspektivu do budoucna.“
Při výběru a hodnocení atraktivity zaměstnavatele přitom zohledňují různé věkové skupiny rozdílné aspekty. Například pro vysokoškoláky v nejmladší věkové kategorii 18-24 let je tím nejdůležitějším kritériem finanční zdraví zaměstnavatele (65 %), následované jistotou práce (61 %) a příjemnou pracovní atmosférou (58 %). Atraktivní plat a benefity, který je jinak v celé populaci tím nejdůležitějším kritériem (74 %), je v jejich případě až na čtvrtém místě (56 %). V této kategorii je také poměrně vysoce hodnoceným kritériem možnost pracovat z domova (48 % oproti 40 % v rámci celé populace). „S rostoucím věkem zaměstnanců s vysokoškolským vzděláním se však žebříček preferencí mění. Například ve věkové kategorii 25-44 let už vede finanční ohodnocení, následované příjemnou pracovní atmosférou a finančním zdravím zaměstnavatele,“ doplňuje Jacek Kowalak. Pro zaměstnance se střední školou ve věkové kategorii 18-24 let jsou těmi nejdůležitějšími kritérii atraktivní plat a benefity (71 %), těsně následované příjemnou pracovní atmosférou (70 %) a finančním zdravím zaměstnavatele (64 %). Tato skupina také nadstandardně hodnotí možnost kariérního posunu (63 % oproti 53 % v rámci celé populace), která je pro mladé zaměstnance se středoškolským vzděláním dokonce důležitější než jistota zaměstnání (62 % oproti 67 % v rámci celé populace).
Růst popularity práce z domova a oborů, které tuto možnost nabízí, sice zaměstnavatelům pomáhá obsazovat volné pozice, zároveň je však nutí více investovat do onboardingu a vzdělávání, a to zejména v případě absolventů a uchazečů bez praxe. „S prací na dálku se ztrácí
spontánní a neformální onboarding, sdílení zkušeností a `learning by looking či learning by doing`. Nováčci pracující na dálku se navíc mnohem méně ptají, a tím pádem může docházet k větší chybovosti nebo naopak frustraci a následnému odchodu. Vše se proto musí systematizovat a zprocesovat, což představuje pro firmy nové náklady,“ komentuje Kowalak. „Na druhou stranu, možnost práce z domova je velmi podstatným kritériem téměř pro polovinu studentů VŠ a pro 40 % všech mladých lidí ve věku 18 – 24 let, což dává zaměstnavatelům možnost pracovat s možností práce na dálku jako s benefitem právě u mladých a absolventů.“
Jak upozorňuje, aktuálně panuje na trhu extrémní nedostatek lidí a dá se očekávat, že se bude dále prohlubovat. Pokud firmy, které patří k méně atraktivním oborům, budou chtít získat potřebné lidi, tak se budou muset snažit uchazeče uspokojit alespoň v jejich preferencích a postupovat při tom cíleně podle různých skupin. „Snažit se získat kandidáty pomocí unifikované nabídky bez přihlédnutí k jejich různé motivaci skutečně nedává smysl a je jen plýtváním interních zdrojů zaměstnavatele,“ uzavírá Jacek Kowalak.
