Populace stárne, nové technologie proměňují pracovní místa a nová realita mění požadavky zaměstnanců.
Společnost ManpowerGroup zveřejnila výsledky svého každoročního průzkumu Nedostatek talentů, který se zaměřuje na to, jak je pro zaměstnavatele náročné obsadit svá volná pracovní místa, na které konkrétní překážky narážejí a jaké strategie používají k jejich překonávání.
Průzkum ukázal, že 66 % českých zaměstnavatelů se potýká s problémy při obsazování svých volných pracovních pozic. Nejvíce se s nedostatkem talentů potýkají extra velké firmy (5000+ zaměstnanců) – 67 % jich hlásí, že nemohou dlouhodobě najít dostatek vhodných uchazečů. Nejméně se s nedostatkem talentů potýkají mikro firmy (méně než 10 zaměstnanců), u nichž 54 % zaměstnavatelů nehlásí žádné problémy.
„Populace stárne a do důchodu odchází více lidí, než vychází ze škol. Ekonomicky aktivní populace a počet zaměstnanců v ČR se zmenšuje, ale poptávka po zaměstnancích roste. Přitom je stále náročnější vyhledávat zaměstnance v zahraničí, především na řemeslné pozice. Technologická revoluce navíc proměňuje podobu celé ekonomiky, mění způsoby práce a poptávku po dovednostech zaměstnanců. Rychle roste poptávka po technických a digitálních dovednostech, ale zároveň i po měkkých dovednostech, a to ve vzájemné kombinaci. Rozchází se také představy zaměstnanců a zaměstnavatelů a komplikovaněji k sobě hledají cestu. Ne vždy je ale nedostatek uchazečů objektivním faktem a za nezájem zaměstnanců si mohou i firmy samy svým přístupem k náboru a k organizaci svých týmů,“ řekla Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
Globální pohled
Nedostatek talentů dosahuje za poslední 3 roky svého maxima, tři ze čtyř zaměstnavatelů, respektive 75 %, nemohou najít vhodné kandidáty na volné pozice. Příčinou tohoto výrazného nedostatku pracovníků s vhodným profilem je technologická revoluce a měnící se struktura pozic a s tím spojená nová potřeba dovedností na všech úrovních.
Nejhorší situace je v Japonsku, kde problémy hlásí 85 % zaměstnavatelů, nejlépe si vede Finsko s hodnotou 59 %. Česká republika uzavírá pětici zemí s nejméně komplikovaným náborem vhodných talentů.
Které zaměstnance společnosti postrádají
Nejvíce se firmy potýkají s nedostatkem lidí s technickými znalostmi (30 %), IT dovednostmi a datovými odbornostmi (24 %), dále pak talentů s výrobními a produkčními dovednostmi (20 %), pracovníků v dopravě a logistice, a také v prodeji a marketingu (po 17 %).
Když se podíváme na měkké dovednosti pracovníků, tak největší nedostatek zaměstnavatelé vidí v odpovědnosti a spolehlivosti, následované týmovou spoluprací. Dále zaměstnavatelé postrádají u kandidátům logické myšlení a schopnost řešení problémů, kreativitu a originalitu, odolnost a přizpůsobivost.
Porovnání podle sektorů
S nedostatkem talentů se nejvíce potýkají zaměstnavatelé v odvětví Obchod a služby, problémy při hledání vhodných zaměstnanců hlásí 78 % z nich. Vysoké procento je i v odvětvích Průmysl a stavebnictví (67 %) a Doprava, skladování a automotive (65 %). Následuje sektor Informační technologie (64 %), Energetika a veřejné služby (63 %), Zdravotní a sociální péče, farmacie (56 %) a Komunikační služby (55 %). Pod hodnotu 50 % se dostává pouze jedno odvětví, a to Finance, pojištění a nemovitosti kdy pouze 45 % firem hlásí problémy při obsazování pracovních pozic.
Jak situaci nedostatku talentů firmy řeší
Zaměstnavatelé se aktivně snaží řešit výzvy, které s sebou nedostatek vhodných zaměstnanců přináší. Využívají různé strategie, přičemž nejčastěji nabízejí flexibilní pracovní dobu a home office zároveň (44 %). Navyšováním mezd se nedostatku talentů snaží předejít 33 % společností, nástupní bonusy dává 31 % a flexibilní formy úvazků nabízí 28 %. Méně často pak firmy volí strategii, kdy se snaží automatizovat vybrané úkoly/procesy (15 %), stejně tak méně často si společnosti drží vybrané talenty, i když je aktuálně nepotřebují (15 %).
Umělá inteligence na pracovišti
Mnoho firem již pracuje s umělou inteligencí nebo zvažuje její širší integraci. Jaké konkrétní kroky jim činí potíže, ale vidí je jako potřebné, aby spolupráce s AI byla co nejpřínosnější? Na prvním místě je definování rolí, které budou AI využívat (22 %) a proškolení zaměstnanců,
aby ji mohli a chtěli ve své práci využívat (21 %), poté identifikace nových dovedností, které je třeba se pro práci s AI naučit, a hledání kvalifikovaných zaměstnanců (po 18 %).
HR trendy a strategie
Jaké aspekty se významně promítají do plánů strategických priorit zaměstnavatelů v oblasti lidských zdrojů pro rok 2024:
„V důsledku pandemie se pro mnoho zaměstnanců stala flexibilní práce realitou a došlo ke změně paradigmatu v tom, jak lidé slaďují svůj pracovní a osobní život. Chtějí mít větší možnost volby, kdy, kde a jak budou svou práci vykonávat. A cení si věcí, jako je osobní
naplnění, učení a růst, a ne pouhého kariérního postupu. Lidé hledají zaměstnavatele, kteří uznávají a aktivně podporují zdravější rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.
Miliony žen opustily během pandemie zaměstnání a mnohé z nich se do něj dosud nevrátily, protože se jim staré způsoby práce zdají méně slučitelné s novými životními prioritami.
Organizace musí změnit představu o tom, kdy, kde a jak se práce vykonává, nabídnout rovné odměňování a podporovat rekvalifikaci, což nejen ženy přivede zpět, ale pomůže zmírnit celosvětový nedostatek talentů. Flexibilita ale musí fungovat jak pro zaměstnance, tak pro jejich zaměstnavatele. Hybridní práce zahrnuje různorodé modely a přístupy, často velmi specifické v určitých odvětvích nebo pro určité profese. Není možné definovat jednotné doporučení pro flexibilní práci platné pro všechny typy firem, týmů a pracovních pozic. Nejdůležitější je vůle hledat cesty v každém individuálním případě,“ říká Jaroslava Rezlerová.
