Job-hopping neboli časté střídání zaměstnání se stává fenoménem, a to zejména mezi mladšími ročníky. Téměř polovina lidí míní, že je zcela v pořádku najít si nové místo již po roce a zhruba pětina považuje za nerealistické, aby u jedné firmy zůstali déle než dva roky. Mezi významné příčiny job-hoppingu patří především frustrace a nuda. Firmy by se tedy měly usilovně snažit udržet své zaměstnance motivované a zapojené.
Jednou z největších výzev pro současné firmy z hlediska lidských zdrojů je nejen najít kvalifikované a talentované zaměstnance, ale zároveň i takové, kteří v jejich službách pobudou delší dobu. Zdá se totiž, že doby, kdy lidé setrvali u jednoho zaměstnavatele po celou svou pracovní kariéru či alespoň její většinu, jsou nenávratně pryč. Lidé nejenže mění zaměstnání častěji, ale navíc to začínají považovat za zcela přirozenou součást své kariéry. Třeba inzertní portál CV-Library ve svém průzkumu z roku 2017 odhalil, že 74 % pracovníků je toho názoru, že se v posledních letech stal job-hopping společensky přijatelnější. Mezi osmnáctiletými je poté téhož názoru téměř devět z deseti lidí. Dále si pak zhruba 47 % lidí myslí, že je v pořádku změnit zaměstnání po necelém roce, v kategorii 18 až 24 let to bylo dokonce 65 %. Jiné studie pak ukazují, že téměř třetina zaměstnanců předpokládá, že za svou kariéru vystřídá deset pracovních pozic a asi pětina považuje za nerealistické, aby od svých pracovníků zaměstnavatelé očekávali, že u nich setrvají déle než dva roky.
Fenomén job-hoppingu je silně patrný mezi generací takzvaných mileniálů. Kupříkladu průzkum portálu CareerBuilder odhalil, že do svých 35 let celá čtvrtina mileniálů změní své zaměstnání hned pětkrát. „Pro toto chování je hned několik důvodů. Často se uvádí, že mileniálové zkrátka touží vyzkoušet si co nejvíce činností a zdokonalovat se v mnoha kompetencích. V tuzemsku je navíc v současné době poměrně snadné najít novou pozici, a tak se často stává, že mladí lidé po prvním náznaku nespokojenosti se stávajícím stavem své kariéry volí to nejsnadnější řešení: zkusit své štěstí jinde,“ říká Jiří Jemelka, ředitel společnosti J.I.P. pro firmy.
Časté střídání zaměstnavatelů však navzdory mnoha zprávám o nestálosti mileniálů není jen výsadou mladších generací. Poměrně hojně se s tím totiž lze setkat i mezi takzvanými baby boomers – například podle loňského průzkumu amerického ministerstva práce lidé narození mezi lety 1957 a 1964 od svých 18 do 48 let změnili zaměstnání v průměru 11,7krát. Více než čtvrtina z nich pak vykázala dokonce 15 a více pracovních pozic.
Výše zmíněná nespokojenost v práci přitom může být v mnoha případech zaviněna frustrací či nudou, což jsou faktory, které podle dostupných dat rovněž hrají v job-hoppingu významnou roli. To dokládá i nedávná studie firmy Staples, podle níž je ve svém zaměstnání frustrováno 97 % lidí. Čtvrtina se poté přiznává, že když se nudí, prohlížejí si pracovní nabídky. Téměř devět z deseti respondentů prohlásilo, že o změně zaměstnání přemýšlejí pravidelně. I když ale následně práci změní, celých 37 % lidí se na nové pozici začne po méně jak půl roce cítit znuděně a frustrovaně znovu. Z čeho však tento pocit vůbec pramení? „Důvodů může být opět mnoho. Řada lidí si kupříkladu nevolí své zaměstnání na základě upřímného zájmu o danou oblast, ale podle finančního ohodnocení, společenské prestiže, reputace dané firmy nebo oboru či proto, že v dané firmě pracují jejich přátelé. Mladí lidé také například chtějí, aby jejich práce byla užitečná, měla cíl a nejlépe i nějaký sociální či ekologický přesah. Též chtějí vidět reálné dopady své činnosti, ale to se jim bohužel málokdy splní,“ vysvětluje Jiří Jemelka a dodává, že další roli poté hrají i zkreslené představy o tom, co daná pracovní pozice zahrnuje a vyžaduje.
Ve světle těchto poznatků by tudíž firmy měly počítat s tím, že je do budoucna bude stát mnoho úsilí udržet si stabilní a dlouhodobou zaměstnaneckou základnu. Nepůjde totiž jen o to nabídnout slušný výdělek, ale především o to udržet své pracovníky motivované a zapojené. K tomu může významně přispět například jasná vize a mise společnosti, která bude kvalitně interně komunikována, přičemž bude kladen důraz na hmatatelné výsledky a dopady činnosti firmy, nebo také přijetí a budování principů společensky odpovědné firmy (CSR), což zajistí onen zmiňovaný sociální a ekologický přesah. V neposlední řadě je pak důležité, aby zaměstnavatel uměl své zaměstnance náležitě ocenit – a to nejen finančně – a poskytl jim dobré příležitosti pro rozvoj jejich dovedností a kariérní růst.
