Až polovina všech zaměstnavatelů v České republice využívá doplňujících psychologických metod pro výběr vhodných kandidátů na celé spektrum pracovních pozic. Vyplývá to z poznatků personální agentury Grafton Recruitment, podle níž mají firmy stále větší zájem o testování interpersonálních dovedností potenciálních zaměstnanců, včetně jejich emoční inteligence. Cílem zjišťování tzv. měkkých dovedností kandidátů je snaha získat kvalitní pracovní sílu a podpořit výkonnost, rozvoj a efektivitu organizace. Zájem o tento typ prověřování kandidátů o zaměstnání je zatím v ČR pod evropským průměrem. Například ve Velké Británii využívá různé metodiky psychologického testování až 70 % firem, včetně těch středních i malých.
Měkké dovednosti, jako je například schopnost jít příkladem, vnímat dopady vlastního jednání či mít zdravé sebevědomí, mají úzký vztah k sociální, resp. emoční inteligenci. Jedná se o kompetence v oblasti chování, na rozdíl od jasně dané odborné způsobilosti jsou však obtížněji měřitelné. „Potřeba interpersonálních dovedností není při výběru pracovní síly novým požadavkem, rozdíl je pouze v tom, že zatímco před dvaceti lety tady stačila k získání dobře placené manažerské pozice slušná angličtina, dnešní požadavky sahají daleko nad rámec odborných znalostí a dovedností,“ konstatuje Hana Vodičková ze společnosti Grafton Recruitment.
Podle personalistů má odborně zdatný kandidát disponující potřebnými měkkými dovednostmi velkou šanci uspět a je velmi žádaný na trhu. Psychometrické testy jsou tak stále více využívány jako doplňující metoda při výběrových řízeních. K nejvyužívanějším náborovým technikám, jejichž součástí je i psychometrie, patří Assessment Centre (AC), což je skupinová metoda výběru obsahující řadu hodnotících postupů, zaměřujících se zejména na chování potenciálních zaměstnanců. Ti se snaží během několikahodinového testování samostatně, ale i ve skupině plnit nejrůznější úkoly, řešit případové studie a prezentovat své názory. Této metody využívá až 40 % českých zaměstnavatelů, přičemž jejich počet meziročně stále posiluje přibližně o 2 %. Nejčastěji se jedná o větší a střední firmy, ale objevují se již i menší organizace, které při hledání svých kolegů testování nebo AC využijí. Jsou ale jednoznačně zaměstnavatelé, kteří určité typy pozic obsazují výhradně využitím těchto objektivních metod hodnocení.
Výkon uchazečů je měřen v několika rovinách, včetně schopností, kompetencí a možností jejich rozvoje. Zájemci jsou hodnoceni pohromadě, čímž je mezi nimi zaručena žádoucí interakce a otevřenost. „Objektivní metody výběru umožňují měřit a předvídat chování jednotlivce a současně nabízejí možnost identifikovat jeho potenciál vykonávat určitou práci,“ upřesňuje Hana Vodičková.
