Největší tlak cítí výroba, stavebnictví a doprava.
České firmy už několik let upozorňují na chybějící pracovní síly. Zatímco dříve šlo především o překážky na straně náboru, dnes se z toho stává jednoznačně strategická otázka, která ovlivňuje schopnost firem růst, přijímat nové zakázky a setrvale udržet konkurenceschopnost. Největší potíže hlásí výrobní podniky, logistické společnosti a dopravci, kde chybějí operátoři výroby, seřizovači, svářeči, řidiči nebo technicky kvalifikovaní pracovníci.
Podle Svazu průmyslu a dopravy ČR patří nedostatek lidí mezi největší bariéry dalšího rozvoje české ekonomiky. Tuzemský trh práce je dlouhodobě vyčerpaný a demografický vývoj naznačuje, že tlak na zaměstnavatele bude v příštích letech dále růst.
„Demografii budeme řešit minimálně příštích 15 až 20 let. Čísla jsou jasná. Z trhu v tomto období postupně zmizí přibližně milion pracovníků a naopak se zvýší počet lidí starších 65 let. Budeme jim muset zajistit důchody, zdravotní péči a mnoho dalšího. To je obrovská výzva,“ poznamenává prezident Svazu průmyslu Jan Rafaj. Firmy proto stále častěji hledají kombinaci různých řešení – od automatizace přes rekvalifikace až po zaměstnávání pracovníků ze zahraničí.
Lidé na trhu jednoduše nejsou
Podle Michala Mikuláška, odborníka na pracovní trh a zakladatele společnosti Prodator, už dnes firmy nebojují ani tak s konkurencí, jako spíše s omezeným množstvím dostupných lidí. „Volných pracovníků je na trhu minimum. Firmy si často přetahují zaměstnance mezi sebou a vzniká tak nekonečný kolotoč náborů. V některých regionech už není kde brát a problém se netýká pouze stavebnictví a výroby, ale i dopravy,“ říká Mikulášek.
Situace je podle něj zvlášť komplikovaná u technických profesí a směnných provozů. Mnoho firem zároveň naráží na větší nároky zaměstnanců. „Lidé dnes přemýšlejí jinak než před deseti lety. Nestačí nabídnout práci a mzdu. Zaměstnanci řeší pracovní prostředí, vztahy na pracovišti, flexibilitu i smysluplnost práce. Firmy, které se tomu nepřizpůsobí, budou mít stále větší problém lidi získat nebo udržet. Díky zkušenostem se vzorkem přibližně 15 tisíc kandidátů ročně máme velmi dobrý přehled o vývoji na trhu práce. Často vidíme, že firmy, které několik let neupravují mzdy, bývají překvapené, že to, co fungovalo před třemi lety, už dnes nestačí. Konkurence mezi zaměstnavateli kvůli nedostatku pracovníků výrazně roste a společnosti se musí novým podmínkám přizpůsobit. Jinak musí počítat s tím, že jim konkurence přetáhne kvalifikované zaměstnance,“ dodává Mikulášek.
Výroba, logistika a doprava pod největším tlakem
Právě průmyslové podniky patří mezi segmenty, které nedostatek pracovníků pociťují nejvýrazněji. Chybějící zaměstnanci mohou způsobit zpomalení výroby nebo odmítání nových zakázek. Podobná situace je v logistice, kde se firmy dlouhodobě potýkají s deficitem skladníků, operátorů a pracovníků ve směnných provozech. Kritická je také situace v dopravě a stavebnictví.
Podle profesních asociací chybí v České republice desítky tisíc řidičů nákladních i autobusových vozidel. Firmy proto hledají cesty, jak výpadek pracovní síly nahradit. Vedle investic do automatizace se stále více obracejí na zahraniční pracovníky.
Filipínci nejsou spása. Firmy musí přemýšlet v delším horizontu
Jednou z nejčastějších destinací pro nábor zaměstnanců se v posledních letech staly Filipíny. Podle Lenky Kazdové, specialistky na pracovní migraci, však zahraniční pracovníci nejsou univerzálním řešením. „Vsadit na jednu kartu není strategicky chytré. Filipínci nejsou řešením všech problémů a firmy by na nich neměly stavět celou personální strategii. Nejúspěšnější společnosti kombinují více zdrojů pracovní síly, investují do automatizace a současně pracují s rozvojem vlastních zaměstnanců,“ říká Kazdová.
Podle ní firmy často podceňují skutečné náklady spojené s náborem zahraničních pracovníků. Přivést jednoho zaměstnance z Filipín může stát kolem 100 tisíc korun ještě před jeho nástupem do práce. „Pokud už firma investuje do náboru lidí ze zahraničí, musí přemýšlet nad tím, jak si je dlouhodobě udržet. Krátkodobé šetření na mzdách nebo integraci se může velmi rychle prodražit,“ upozorňuje Kazdová.
Zásadní roli podle ní hraje kvalitní onboarding, jazyková podpora a schopnost zapojit zahraniční zaměstnance do firemní kultury. Řada firem navíc zjišťuje, že nestačí pouze pracovníka přivést, ale je potřeba aktivně pracovat na jeho dlouhodobé spokojenosti.
Řešením je kombinace více kroků
Experti se shodují, že jednoduché řešení neexistuje. Automatizace pomáhá snižovat závislost na lidském faktoru, ale její zavedení vyžaduje čas a vysoké investice. Nábor zahraničních zaměstnanců zase nepřináší okamžitý efekt a vyžaduje promyšlenou integrační strategii.
„Nejlepší firmy nesází na jednu kartu. Kombinují automatizaci, práci se stávajícími zaměstnanci, vzdělávání, vyšší produktivitu i pracovní migraci. Právě tato kombinace se ukazuje jako nejodolnější model,“ říká Kazdová.
Podle Mikuláška by se firmy měly zaměřit především na udržení lidí, které už mají. „Válka o lidi dnes není jen o náboru. Je především o schopnosti zaměstnance udržet. Kdo dokáže vytvořit prostředí, kde lidé chtějí zůstat, bude mít v příštích letech výraznou konkurenční výhodu,“ uzavírá Mikulášek.
Personální strategie se stává součástí byznysové strategie
Nouzi o pracovníky už nelze vnímat jako záležitost jen personálního oddělení. Je jedním z klíčových faktorů, který bude rozhodovat o budoucím růstu českých firem.
Navíc z pohledu ekonomiky nejde o krátkodobý výkyv trhu práce, ale o strukturální změnu. Firmy, které začnou situaci řešit včas a strategicky, budou mít větší šanci obstát v prostředí rostoucí konkurence a stárnoucí populace. Naopak společnosti čekající na „zázračné řešení“ mohou narazit na limity dalšího rozvoje vedoucí až k jejich paralýze.