České firmy dlouhodobě bojují s nedostatkem pracovníků, přesto každoročně přichází o tisíce zkušených zaměstnanců, kteří se chtějí vrátit z rodičovské dovolené. Ti se po několikaleté pauze nachází v jiné životní situaci, vrací se s novými potřebami a prioritami. Zároveň se mezitím proměnila i jejich práce – přibyly nové technologie, změnily se procesy i očekávání. Firmy na tuto dvojí změnu ovšem podle Grafton Recruitment nejsou připraveny, nedokáží nabídnout dostatečnou flexibilitu a situaci řešit systémově. Přizpůsobení pracovní náplně nebo pracovní doby či nabídka zkráceného úvazku tak bývá spíše výjimkou než standardem a firmy díky tomu přichází o více než polovinu těchto lidí.
Částečné úvazky představují jeden z nejčastějších předpokladů úspěšného návratu rodičů na pracovní trh. Česká republika v jejich využívání ovšem dlouhodobě zaostává za většinou Evropy. Na konci roku 2025 pracovalo v Česku na částečný úvazek více než 514 tisíc lidí. Jejich počet sice roste, přesto představují pouze zhruba desetinu všech zaměstnaných. Evropský průměr přitom přesahuje 17 %. Přestože více než 70 % lidí pracujících na zkrácený úvazek tvoří ženy, tuto možnost může využít jen přibližně každá sedmá zaměstnaná žena. V Evropské unii jde přitom zhruba o každou třetí.
„Veřejná debata se často soustředí na to, že v Česku chybí částečné úvazky. To je ale jen část problému. Aby se rodiče mohli vrátit do zaměstnání, potřebují mnohem víc než jen kratší pracovní dobu. Potřebují vědět, že s nimi firma počítá, že s nimi během rodičovské zůstává v kontaktu a že pro jejich návrat existuje jasný plán,“ říká Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment a Gi Group.
Návrat z rodičovské je stále spíš improvizace než proces
Nový průzkum Grafton Recruitment ukazuje, že právě zde mají české firmy největší rezervy. Třetina zaměstnavatelů během rodičovské dovolené se zaměstnanci prakticky nekomunikuje a téměř 70 % jim neumožňuje ani přístup k interním vzdělávacím nebo rozvojovým platformám. Po několikaleté pauze se tak vracejí do prostředí, které se mezitím často výrazně proměnilo. Ani samotný návrat nebývá systematický. Přestože 59 % zaměstnavatelů rodičům umožňuje úpravu pracovního vytížení a téměř polovina nabízí přizpůsobení pracovní náplně, ve většině případů jde o individuální výjimky, nikoli o standardně nastavený proces. Přitom právě tento přístup rozhoduje o tom, zda si firma zkušeného zaměstnance udrží, nebo o něj přijde, protože mu nedokáže vyjít vstříc s novým nastavením a potřebami.
„Firmy dnes věnují velkou pozornost náboru a onboardingu nových zaměstnanců, na ty, kteří se vrací z rodičovské dovolené, však zapomínají. Adaptace a podoba práce po rodičovské tak často závisí jen na ochotě konkrétního manažera. Přitom právě zde leží obrovský potenciál. Zaměstnanec se nevrací jako nováček – zná firemní kulturu, procesy i zákazníky. Stačí mu tedy vytvořit jen vhodné podmínky, aby mohl znovu navázat na svou kariéru,“ vysvětluje Jitka Kouba.
Rodiče se po několikaleté pauze nevracejí pouze s potřebou sladit práci a rodinu, ale také s novými zkušenostmi. Každodenní organizace rodinného života rozvíjí schopnost prioritizace, efektivního hospodaření s časem i řešení nečekaných situací. Mnozí zaměstnavatelé zároveň potvrzují, že rodiče po návratu přicházejí s novou perspektivou, vysokou mírou odpovědnosti a silnou motivací využívat pracovní čas co nejefektivněji. Návrat rodičů tak není problém k vyřešení jako spíš potenciál k využití, ze kterého můžou mít benefit obě strany.
V zahraničí už mají jméno, říká se jim returnship programy
Řada zahraničních zaměstnavatelů proto zavádí takzvané returnship programy – strukturované programy, které pomáhají lidem po delší kariérní pauze znovu nastartovat profesní život. Jejich součástí bývá pravidelná komunikace během rodičovské, možnost průběžného vzdělávání, postupný návrat do práce, mentoring nebo individuálně nastavená adaptace. V českých firmách jsou podobné přístupy zatím spíše výjimkou. Právě v době, kdy zaměstnavatelé hledají každého zkušeného pracovníka, přitom mohou představovat jeden z nejúčinnějších nástrojů pro udržení talentů.
„Nejde přitom o to, že by rodiče po narození dítěte pracovat nechtěli. Naopak. Průzkum platformy Mumdoo ukazuje, že pracuje jen přibližně polovina těch, kteří by pracovat chtěli. Největší překážkou je právě nedostatek flexibilních forem práce. Zvlášť rodiče nejmenších dětí by přitom často uvítali možnost začít projektovou spoluprací nebo částečným úvazkem a postupně pracovní zapojení rozšiřovat. Právě na tomto principu jsou postavené i zahraniční returnship programy, které pomáhají firmám získat zpět zkušené zaměstnance, o které by jinak přišly,“ říká Jitka Kouba.
Nejde jen o rodiče. Jde o budoucnost trhu práce
Flexibilitu ovšem dnes nevyžadují pouze rodiče malých dětí. Pro nastupující generace představuje možnost ovlivnit místo, čas i způsob práce přirozenou součást pracovního života. Vedle rodičů ji ocení také studenti, lidé pečující o své blízké nebo zaměstnanci v předdůchodovém a důchodovém věku. Vzhledem ke stárnutí populace se flexibilní pracovní modely stávají jedním z nástrojů, jak do pracovního procesu zapojit širší spektrum lidí a udržet jejich zkušenosti a know-how na trhu práce déle.