300 tisíc korun minus pro firmu, pro zaměstnance další prestižní „zářez“ do životopisu. Přeskakování z pozice na pozice, kterým se v minulých letech dokázala řada lidí dostat z nulových zkušeností na manažerský post, zřejmě odzvonilo. Firmy totiž výrazně mění své strategie a snaží se investovat spíše do rozvíjení dlouhodobých vztahů. A nováčků, u kterých jsou indikace, že odejdou po pár měsících, se začínají kvůli vysokým nákladům bát.
Neschopnost udržet si a motivovat mladé pracovníky patří již několik posledních let podle sondy start-upu Sloneek k aktuálně nejskloňovanějším personálním problémům českých firem. Jenže co v době růstu může firmám připadat jako přijatelná daň z úspěchu, to začíná v hubených letech přinášet problémy. Firmy tak začínají být výrazně opatrnější. Mají proč. Počet „zkušených nezkušených“ – tedy zaměstnanců, kteří měnili práci tak často, že nedokázali nabrat dostatek opravdových zkušeností, začíná na pracovním trhu růst. A pro firmy to může znamenat problémy.
Trend měnit práci po roce. Statisíce bez návratnosti
Najmout člověka, který ve firmě stráví jen několik málo měsíců, je totiž pro firmy ekonomicky velice bolestivé. Jen do samotného náboru totiž investují desítky tisíc, statisíce pak vynaloží na mzdu zaměstnance. Podle HR stratéga Milana Rataje a spoluzakladatele startupu Sloneek se přitom samotná návratnost zaměstnance – tedy moment, kdy začíná firmě vydělávat, počítá spíš na roky. Což je v ostrém kontrastu s přístupem zejména mladší generace – ta podle celé řady průzkumu považuje za optimální dobu v zaměstnání přesně 12 měsíců. A pak si jde o více peněz říci jinam. Tedy pokud je firma nedokáže k sobě „přikovat“ smysluplností práce i kvalitou kultury a týmu.
„Je naivní myslet si, že nový zaměstnanec dokáže firmě hned první půlrok vydělat peníze. O některých pozicích to možná platí, ale v naprosté většině případů platí pravidlo, že první rok je bilance nového kolegy v týmu v podstatě nulová – jednu polovinu do něj firma investuje, druhou polovinu získává peníze zpátky,“ zmiňuje Milan Rataj. „Teprve druhý rok se díky zkušenostem stává plnohodnotnou součástí týmu.“
Firmy jdou proti „job hoppingu“, jsou v náboru opatrnější a sebevědomější
Celá věc má očekávatelný důsledek. Firmy začínají být v náboru opatrnější. Ale také sebevědomější. Výrazně častěji se u nových kandidátů zaměřují na zpětnou vazbu od předchozích manažerů, využívají pro nábor assessment centra, kde mohou kandidáti ukázat své zkušenosti v reálném čase. A také upravují své mzdové nabídky – například tak, že přidávají motivační složku, která se odvine až od skutečných výstupů adepta. Případů, kdy by nováček dostal stejné nebo lepší peníze než léty ostřílený matador, postupně ubývá.
„V minulosti bylo leckde běžné, že nový pracovník dostal lepší sumu než loajální pracovník. To ve firmách samozřejmě vzbuzovalo vnitřní pnutí. Dnes je takovýto přístup na ústupu a firmy naopak výrazně více investují do stávajících loajálních zaměstnanců,“ zmiňuje Milan Rataj. „Velkou změnou je také to, že se stále více spoléhají na data. Firmy, které přínos svých lidí, jejich reálné zkušenosti nebo schopnosti mají uložené v systému, velice dobře ví, komu dát jakou odměnu.“
Personalisté hledají cestu k dialogu
Celý problém má však další rozměr – bez mladé generace se totiž firmy rozhodně neobejdou. Podle Rataje by tedy k aktuálním situaci měly přistupovat jako k výzvě, kterou mohou přetavit ve výhodu. Samotné uzavření se firem vůči generaci Z totiž nedává smysl.
„Dlouhé roky jsem slýchal, že udržet si mladé pracovníky ve firmě je nadlidský úkol a že v týmech chybí. Teď přichází moment, kdy se to může měnit – pokud to firmy chytnou za správný konec. Mladí zájemci o práci velice rychle pochopí, že situace na trhu se změnila. A ti, kteří hledají práci poprvé, přistoupí na nová pravidla,“ zmiňuje Milan Rataj. „Pro firmy to však neznamená, že by vše mohlo být najednou opět ‚po staru‘, jak to často chtějí jejich šéfové. Naopak – měly by to brát tak, že jim uleví natolik, aby energii mohly věnovat své přeměně. Ať už se to týká pracovní kultury, hybridního režimu práce nebo motivace jejich zaměstnanců.“
Kolik firmu stojí člověk, který odejde pár měsíců po zkušební době
Plat: 50 000 Kč hrubého měsíčně
Účet za 5 měsíců ve firmě: 291 000 Kč
Nábor:
• 10 000 Kč cena za HR inzerci
• 14 000 Kč za přípravu a výběr pozice ze strany HR oddělení (40 hodin za 350 Kč / hod.)
• 7 000 Kč za onboarding ze strany HR oddělení (20 hodin za 350 Kč / hod.)
Mzda
• 250 000 Kč mzda (5 50 000 Kč)
• 10 000 Kč mzda kolegy „buddyho“ při adaptaci (20 hodin za 500 Kč / hod.)
• další tisíce za práci kolegů, kteří musí plnit úkoly navíc, než se nováček zapracuje
• součet 291 000 Kč
Jak poznat „zkušeného nezkušeného“
• Počet firem, pro které pracoval, je vyšší než počet let, která práci věnoval.
• Ve většině firem byl jednotky měsíců, velice často se jedná o velké a zvučné společnosti.
• I přes svoje krátkodobé angažmá může působit, že hrál u jednotlivých projektů klíčovou roli.
• Může mít procesní znalosti, které na pohovoru působí velice dobře. Nicméně hluboké znalosti a zkušenosti, které na pohovoru spíše neprověříte, chybí.
