Téměř polovinu zaměstnanců na odchodu zastaví jen výraznější zvýšení mzdy.
Jednorázové retenční bonusy samy o sobě nezastaví odchody zaměstnanců. Podle dat personální agentury Grafton Recruitment by 26 % lidí na odchodu zůstalo u současného zaměstnavatele pouze v případě zvýšení mzdy o 20 % a dalších 17 % při navýšení o 15 %. Většina firem však nabízí výrazně méně, což se v kombinaci s napjatým trhem práce promítá do přetrvávající vysoké fluktuace.
Napětí mezi očekáváním zaměstnanců a možnostmi zaměstnavatelů se navíc v posledních letech prohlubuje. Zatímco 80 % firem v roce 2025 uvádělo, že v posledních 12 měsících plošně zvýšilo mzdy, pouze 51 % zaměstnanců potvrdilo, že se jim mzda skutečně zvýšila. Právě tento rozpor patří podle Grafton Recruitment mezi hlavní skryté spouštěče fluktuace. To ovšem v době, kdy nábor řeší 83 % zaměstnavatelů, znamená nemalé komplikace.
Data Grafton Recruitment zároveň vyvracejí rozšířené stereotypy o „nárokových“ mladých nebo „neochotných“ starších zaměstnancích a ukazují, že skutečné důvody odchodů od stávajícího zaměstnavatele se napříč generacemi výrazně neliší. Dominantním faktorem zůstává nabídka lepšího finančního ohodnocení u nového zaměstnavatele (43 %), k dalším důvodům pak patří omezené možnosti růstu (28 %), nevyhovující jednání nadřízeného (20 %), špatné vztahy v týmu (12 %) a nízká flexibilita práce (20 %). Přesto firmy často reagují krátkodobými opatřeními v podobě jednorázových retenčních bonusů, které však podle dat Grafton Recruitment přinášejí pouze dočasný efekt. A to i přesto, že výše retenčních bonusů se může u některých pozic pohybovat i v řádu desetitisíců korun.
„Pokud se nezmění skutečné příčiny nespokojenosti – tedy mzda, styl vedení, možnosti rozvoje a flexibilita – jednorázové bonusy nebo složité systémy benefitů fluktuaci dlouhodobě nevyřeší,“ říká Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment a GiGroup. Udržení zaměstnanců dle ní stojí na několika základních principech. Klíčová je transparentní a pravidelně komunikovaná mzdová politika, rozvoj manažerů, kteří umějí pracovat s lidmi a dávat srozumitelnou zpětnou vazbu, a flexibilita přizpůsobená konkrétní životní situaci zaměstnanců.
„Důvody pro změnu zaměstnaní totiž nejsou o věku, ale o životní situaci a o tom, jaké podmínky v dané fázi života lidé potřebují. I proto určité rozdíly zaznamenáváme, jedná se však o rozdíly v řádu jednotek procent,“ říká Jitka Kouba s tím, že mladší lidé častěji odcházejí, pokud nevidí smysl práce, možnost učení a férové podmínky. Zaměstnanci ve středním věku zase citlivěji než ostatní reagují na nejistotu, nedostatek flexibility a špatnou organizaci práce. Zkušenější pracovníci pak častěji odcházejí ve chvíli, kdy ztrácejí pocit respektu, uznání a smysluplného uplatnění.
„Myslím, že je na čase zbavit se generačních nálepek a zaměřit se na to, zda firma dokáže nabídnout férové podmínky, kvalitní vedení a smysluplnou práci. Právě to totiž dnes rozhoduje o tom, kdo si své lidi udrží a kdo je bude neustále nahrazovat,“ uzavírá Jitka Kouba.