Polovina zaměstnanců říká, že by benefity zaměřené na zdraví měly patřit mezi hlavní priority.
Český trh práce se nachází v paradoxní situaci. Nezaměstnanost je nízká, ale míra frustrace zaměstnanců roste. Firmy čelí tlaku na výkon, který přenášejí na lidi, ale zároveň často nevidí, co se uvnitř jejich týmů skutečně děje. Výsledkem je pokles výkonu, vyšší nemocnost i větší fluktuace.
• Manažerská iluze: Podle našich letošních dat se téměř polovina firem domnívá, že by je zaměstnanci oznámkovali jedničkou nebo dvojkou. Realita je však jiná – 52 % zaměstnanců by práci u svého zaměstnavatele známým nedoporučilo.
• Rostoucí nespokojenost: Téměř polovina zaměstnanců vnímá za posledních 5 let zhoršení podmínek (objem práce, tlak). Třetina lidí přiznává pokles motivace a chuti do práce.
• Peníze už nejsou jediným lékem: Finanční odměna je jediným důležitým faktorem spokojenosti v práci jen pro 15 % Čechů. Ostatní potřebují ke spokojenosti víc.
• Zdraví jako základ: Polovina zaměstnanců říká, že by benefity zaměřené na zdraví měly patřit mezi hlavní priority firemních programů. Investice do zdraví a pohody zaměstnanců se z „nadstandardu“ přesouvá mezi nezbytné položky.
• AI a automatizace: Inovace se postarají o rutinní administrativu v HR. To umožní HR profesionálům posunout se od administrativy ke strategii, kultuře, rozvoji lidí a leadershipu.
Tři strategické pilíře HR investic pro rok 2026
1. Měření spokojenosti: Odstranění „slepých skvrn“ v řízení
Největším rizikem pro firmy v roce 2026 bude neznalost vlastního prostředí. Spoléhání na intuici („já své lidi znám“) se v hybridním a zrychleném světě stává nebezpečným hazardem.
• Problém „informační tmy“: Pouze pětina českých firem zatím měří spokojenost svých zaměstnanců systematicky. Většina manažerů tak řídí firmy na základě domněnek, které se výrazně odchylují od reality.
• Potřeba dialogu: Zaměstnanci přitom nechtějí mlčet. 8 z 10 by se do zaměstnaneckých průzkumů aktivně zapojilo, ale nemají kde. 48 % z nich volá po tom, aby se firma zajímala o jejich náladu častěji než jednou za rok.
• Investiční trend: V roce 2026 firmy přejdou od ročních dotazníků k „pulznímu měření“ a digitalizované zpětné vazbě. Cílem je zachytit problémy v zárodku a budovat kulturu, kde má hlas zaměstnance váhu. Bez dat totiž firmy nedokáží včas odhalovat skryté hrozby jako „Quiet Quitting“ či „Quiet Cracking“ a predikovat fluktuaci, přičemž praxe ukazuje, že náhrada jednoho experta může stát až 150 % jeho roční mzdy.
O propasti mezi vedením a zaměstnanci
„České firmy trpí nebezpečnou formou manažerské slepoty. Ředitelé si často myslí, že ve firmě vládne rodinná atmosféra, zatímco data ukazují, že polovina lidí by práci u svého zaměstnavatele známým nedoporučila. Tento rozpor je tikající bombou. V roce 2026 už si firmy nebudou moci dovolit řídit lidi na základě dojmů. Kdo nebude měřit spokojenost a sbírat data v reálném čase, ten o své nejlepší lidi přijde, aniž by tušil proč.“ — Stéphane Nicoletti, generální ředitel, Up Benefity
2. Zdraví zaměstnanců: Nutnost splatit „zdravotní dluh“
Data ukazují alarmující trend: práce v Česku lidi “ničí”. Firmy musí v roce 2026 radikálně zvýšit investice do zdraví, nikoliv jen jako benefit, ale jako nutnou podmínku udržitelnosti byznysu.
• Kritický stav psychiky: 6 z 10 zaměstnanců vidí přímou souvislost mezi prací a svým duševním zdravím, přičemž negativní dopady převažují (stres, únava). U Generace Z se 35 % lidí cítí po duševní stránce špatně.
• Fyzické dopady: Více než polovina (52 %) zaměstnanců je přesvědčena, že zaměstnání má negativní vliv na jejich tělesné zdraví.
• Nedostatečná reakce firem: I když 74 % lidí považuje zdravotní benefity za důležité, letos jejich rozšíření zaznamenala jen desetina z nich. Péče firem o zdraví zaměstnanců je hodnocena jen průměrnou známkou 3.
• Investiční příležitost 2026: Zvýšení daňových limitů pro benefity (na téměř 49 000 Kč) je impulsem, který firmám umožní masivněji investovat do prevence, psychologické podpory, spánkové hygieny a zdravého životního stylu. Cílem je „wellbeing“ a pracovní dlouhověkost (longevity), nikoliv jen léčba následků.
O nutnosti investovat do zdraví
„Práce v Česku bolí – a to doslova. Pokud nám data říkají, že třetina mladých lidí z Generace Z se cítí psychicky špatně a většina populace viní práci ze zhoršení fyzického zdraví, nemůžeme to ignorovat. Zvýšení daňových limitů v roce 2026 nám dává silný nástroj, ale peníze samy o sobě nestačí. Firmy musí přestat vnímat zdraví jako ‚benefit navíc‘ a začít ho brát jako investici do výkonnosti. Vyhořelý zaměstnanec totiž žádné inovace nevymyslí.“ — Petra Prchlíková, obchodní ředitelka, Up Benefity
3. Technologie ve službách lidskosti
Digitalizace a AI nejsou v HR o nahrazení lidí stroji, ale o vytvoření prostoru pro to, co stroje neumí – empatii a budování vztahů.
• Automatizace pro strategii: AI převezme rutinu (screening CV, administrativa), což uvolní HR ruce pro práci s talenty a kulturou.
• Kultura uznání: V době, kdy se 60 % lidí nedočká pochvaly za celý měsíc, budou firmy investovat do aplikací pro „peer-to-peer“ oceňování a digitální pochvaly. To je klíčové pro budování tzv. emoční výplaty.
• Férovost: S nástupem AI roste tlak na etiku. Firmy musí zajistit, aby technologické procesy byly transparentní a posilovaly důvěru, nikoliv strach.
O budoucnosti HR a technologiích:
„Technologie paradoxně mohou pomoci vrátit do firem lidskost. Když AI převezme papírování, personalisté konečně získají čas na to, co je nejdůležitější – mluvit s lidmi, budovat vztahy a starat se o firemní kulturu. Právě to může rozhodnout o tom, zda lidé ve firmách zůstanou. Cílem pro rok 2026 by proto mělo být poskytovat zaměstnancům vysokou ‚emoční výplatu‘ – zajistit, aby věděli, že jejich práce má smysl a že si jich firma váží. To je měna, která bude mít v budoucnu větší hodnotu než peníze.“ — Ela Honická, HR ředitelka, Up Benefity