Jak si zajistit talenty pro budoucnost?
Generace Z vstupuje na trh práce s novým pohledem. Mladým lidem už nestačí solidní plat. Upřednostňují smysluplnou práci, flexibilitu, duševní pohodu a autentičnost firemní kultury. Mnozí zaměstnavatelé však stále žijí v zajetí mýtů, které jim brání v efektivní spolupráci s touto generací. Tento generační posun představuje pro HR a manažery obrovskou výzvu, ale zároveň i bezprecedentní příležitost k modernizaci a inovacím.
Jedním z nejzásadnějších rozdílů je vnímání práce jako takové. Pro Baby Boomers a Generaci X byla práce často identitou a znakem společenského statusu. „Zástupci generace Z pak otevřeně pokládají otázku, zda je životem to, když se lidé chlubí, že pracují 60 nebo 70 hodin týdně, a požadují spravedlivé platové podmínky a nastavení jasných hranic. Nejedná se o nedostatek oddanosti, ale o snahu oddělit svou identitu od práce a chránit si své mentální zdraví,“ říká Ela Honická, HR ředitelka v Up Benefity.
Další oblastí tření je komunikace. Zatímco starší generace upřednostňují oficiální e-maily a osobní schůzky, mladší pro rychlou interní komunikaci preferují chatovací aplikace a krátké hlasové zprávy.
I tento rozdíl může vést k nedorozuměním – starší se mohou cítit nerespektováni, zatímco mladší vnímají e-mailovou komunikaci jako zdlouhavou a neefektivní.
Generace Z také odmítá tradiční hierarchie a autoritativní styl řízení. Nadřízený už pro ně není symbolem nadřazenosti. Očekávají, že je šéf bude inspirovat a vést jako rovnocenný partner, spíše než je pouze kontrolovat. Vedení, které říká jedno a dělá druhé, rychle ztrácí u mladých respekt.
Od ústupků k personalizaci
Novou ústřední rolí HR ředitele je proto úloha stratéga a tlumočníka mezi světy. „Namísto ústupků je třeba vědomě pracovat s rozdílnými skupinami zaměstnanců. Komunikace pro všechny dnes selhává, klíčová je naopak personalizace, ať už jde o nábor, komunikaci nebo odměňování,“ popisuje Honická.
Jak si s tím v těchto činnostech poradit a zajistit si ty nejlepší talenty pro budoucnost?
Náborová strategie pro novou éru: Digitální a autentická
● Využití moderních kanálů: Většina online aktivit generace Z se odehrává na mobilních zařízeních, a proto musí být náborové inzeráty a procesy optimalizované pro mobily. Firmy by měly komunikovat na sociálních sítích, kde mohou atraktivním obsahem o firemní kultuře budovat silnou značku zaměstnavatele.
● Transparentnost a rychlost: Generace Z oceňuje transparentní komunikaci s jasně definovaným platovým rozmezím již v inzerátu. Neočekávají, že na odpověď budou čekat týden, a proto je klíčová rychlá zpětná vazba.
● Role AI v náboru: Umělá inteligence se stala nezbytným nástrojem, který umožňuje personalizaci náborového procesu. Pomocí AI chatbotů lze odpovídat na dotazy, analyzovat životopisy a vytvářet efektivnější a zajímavější zážitek pro kandidáty.
Efektivní komunikace: Vedení, které inspiruje
● Pravidelná a rychlá zpětná vazba: Generace Z potřebuje vědět, na čem je. Očekává proto neustálou zpětnou vazbu, ideálně po každém dílčím úkolu, nejen jednou za rok. Vnímají ji jako klíčovou pro svůj rozvoj a jako důležitou složku pro své setrvání ve firmě.
Potřeba zpětné vazby přitom rezonuje v poslední době nejen mezi „Zetkami“. „Současná praxe ukazuje, že náhrada jednoho experta může stát až 150 % jeho roční mzdy. V roce 2026 už si tak firmy nebudou moci dovolit řídit lidi na základě dojmů. Kdo nebude měřit spokojenost a sbírat data v reálném čase, ten o své nejlepší lidi přijde, aniž by tušil proč,“ popisuje Stéphane Nicoletti, generální ředitel Up Benefity.
● Styl komunikace: Komunikační sdělení by měla být krátká, jasná a stručná. Poutavý vizuál, videa a interaktivní nástroje zvyšují šanci na udržení pozornosti a jsou preferovány před dlouhosáhlými e-maily. Interní komunikace by měla být autentická, nikoli „korporátní“.
„Moderní firmy by měly využívat kombinaci formálních i neformálních kanálů a hlavně zajistit, aby se informace dostaly ke všem zaměstnancům, nejen k těm kancelářským. Pomoci v tom mohou digitální technologie a chytré komunikační nástroje, které mohou mít zaměstnanci kdykoliv dostupné z aplikace v mobilním telefonu,“ říká Ela Honická.
● Role manažera: Manažeři by měli přehodnotit svou roli z kontrolorů na mentory a podporovatele. Měli by jít příkladem, být empatičtí a autentičtí. Důležité je také měřit jejich
manažerské dovednosti, nejen výkonnost, aby se předešlo vysoké fluktuaci.
Personalizované benefity, které dávají smysl
● Proč nestačí „stravenky pro všechny“? Univerzální balíček benefitů už nefunguje, protože každá generace má jiné potřeby a jiná očekávání. Proto se nutností stávají systémy jako cafeterie, kde si zaměstnanec může vybrat.
● Well-being: Kromě flexibility jsou pro generaci Z a mileniály stále důležitější benefity zaměřené na duševní zdraví, jako jsou psychologické konzultace nebo dny volna na zotavení z psychického vyčerpání.
„Jelikož platí, že čím mladší generace zaměstnanců, tím větší důraz na psychické zdraví, budou se muset zaměstnavatelé brzy soustředit na psychiku minimálně stejně jako na fyzické zdraví. A to nejen na úrovni jednotlivců, ale speciálně i na pracovištích, kde jsou lidé vystaveni většímu tlaku na pracovní výkon nebo častějším stresovým situacím,“ doporučuje Honická.
● Finanční podpora: Důležitá je také finanční stabilita, a proto jsou atraktivní benefity, které poskytují flexibilní přístup k výplatě, což pomáhá snížit stres z nečekaných výdajů. I proto roste zájem o volnočasové benefity, které zvyšují kupní sílu zaměstnanců a zároveň umožňují investovat do aktivit, které jim dělají radost a umožňují jim zrelaxovat.
„Firmy, které se naučí aktivně pracovat s různorodostí, přizpůsobí své náborové strategie, investují do well-beingu a personalizovaného rozvoje, získají nejen ty nejlepší talenty z Gen Z, ale vybudují si také modernější, otevřenější a konkurenceschopnější organizaci pro budoucí dekády,“ dodává Ela Honická z Up Benefity.