Nejčastějším důvodem, proč se zaměstnanci rozhodnou pro změnu práce, bývají peníze. Pokud nechcete, aby od vás lidé odcházeli ve velkém, nestačí však tučná výplata. Naopak – i pokud nemůžete nabídnout nejlepší finanční ohodnocení na trhu, existuje řada způsobů, jak své zaměstnance hýčkat a udržet je ve firmě.
Stravenky to neutáhnou, vsaďte na vzdělávání
Stravenky, “multisportka” nebo pět týdnů dovolené je už jakýsi zlatý standard. Kvalitní zaměstnanci na trhu očekávají benefity, které budou mít reálný dopad na jejich osobní i pracovní život. Z hlediska soukromého života je pro zaměstnance atraktivní víc dnů dovolené. Týden volna by podle průzkumu LMC JobsIndex uvítalo 42 % lidí.
Neméně důležité jsou však i benefity v rámci pracovního života. Nabídněte pracovníkům přeškolení nebo zvýšení kvalifikace. Většina zaměstnanců takovou příležitost uvítá a vám to pomůže “vychovávat” pracovníky na pozdější zaplnění prázdných židlí. Podle odborníků se ukazuje, že firmy, které investují do školení zaměstnanců, dosahují o téměř čtvrtinu vyššího zisku než ty, které tak nečiní.
Například ve společnosti Salesforce, která patří mezi průkopníky v oblasti cloudových technologií, se zaměřují mimo jiné i na vzdělávání žen: “Ve spolupráci s Czechitas dlouhodobě nabízíme kurzy zaměřené na vzdělávání žen v technologickém sektoru a v našem vlastním programu Bring Women Back to Work, pomáháme ženám vrátit se po delší pauze znovu do zaměstnání. Tyto aktivity nám tak umožňují nejen reagovat na aktuální potřeby našich zaměstnanců, ale též udržet konkurenční výhodu na trhu,“ uvádí Territory Manager Jakub Opálka.
Že se školení a kurzy řadí mezi výborné způsoby, jak nalákat nové zaměstnance a zejména udržet ty stávající, ví i Jana Lagová, která pracuje jako personální ředitelka ve firmě GUMEX, předního tuzemského výrobce produktů z pryže a plastů. „Podporujeme individuální rozvoj našich zaměstnanců různými školeními na nové technologie, testové aplikace, podporujeme spolupráci v týmech a jednotlivých odděleních.“
Ve společnosti Signify, světový lídr v oblasti osvětlení pro profesionály i spotřebitele a osvětlení pro internet věcí, jsou rovněž dobře vybaveni pro hodnocení potenciálů svých zaměstnanců, vyhodnocování talentů s manažery a plánování nástupnictví. „Z konkrétních programů šitých na míru uvedu Emerging Talent program, Mentoringovou akademii a Managerial Practice Forum, kde průběžně řešíme rozvojové potřeby identifikované manažery. Všem zaměstnancům nabízíme příležitosti k rozvoji prostřednictvím tzv. stretch assignments, e-learningové platformy nebo Learning Talks a Fuckup breakfasts, které budují kulturu neustálého vzdělávání,“ vysvětluje personální ředitelka Joanna Gostik-Mewald.
Pravidelná zpětná vazba
Důležitá jsou v budování příjemné atmosféry na pracovišti i pravidelná setkání s vedením. Taková setkání by měla být bezpečným prostorem, kde zaměstnanci mohou vyjádřit své nápady, obavy a klást otázky. V jejich očích to zároveň umocní dojem, že na jejich názorech vedení záleží. Ptejte se svých lidí, v čem vidí své silné stránky a v čem by se chtěli dále rozvíjet.
“V hlavní roli je pravidelná komunikace, poskytování zpětné vazby, aby členové týmu věděli, v čem vidí nadřízený jejich silné stránky a v čem by se naopak mohli zlepšit. Nechat bezpečný prostor pro připomínkování instrukcí nadřízeného a vést k samostatnému navrhování řešení. Snažit se pochopit motivaci každého jednotlivce a přistupovat k nim podle toho v podstatě individuálně,” popisuje systém zpětných vazeb Lagová.
Mluvte se zaměstnanci o kariérním postupu
Podle průzkumu Randstad Employer Brand Research považuje kariérní růst za důležitý bezmála polovina českých pracovníků (44 %). A to zejména mladí zaměstnanci do 34 let (54 %). To už jsou čísla, které firmy nemohou ignorovat. Diskutujte se svými zaměstnanci o plánech firmy i možném posunu v rámci společnosti. Pravidelně a průběžně se k těmto výhledům vracejte a umožněte progres, jakmile to bude možné.
Podobný systém, který vede rozvoji zaměstnanců, líčí i Jana Lagová: “Většina středního managementu je u nás složena z kolegů, kteří vyšli z řadových pozic a vypracovali se na řídící post. Už při výběru zaměstnance a posuzování jeho životopisu pracujeme s jeho talentem, díky kterému už vyhrál výběrové řízení na danou pozici, a to jakoukoli.” S tím úzce souvisí nabízení možností dalšího vzdělávání, které by je na novou pozici snáze připravilo. Tak to například podle Joanny Gostik-Mewald dělají i v Signify: “Soubor nástrojů pro hodnocení je zaměřen především na identifikaci silných stránek našich lidí a následné sestavení některých vzdělávacích intervencí a plánů šitých na míru, abychom dále rozvíjeli jejich potenciál a ve většině případů jim také nabídli rozšíření možností v tom, co dělají na svých pozicích.”
