Pandemie tvrdě dopadla na kariéry žen, firmy to ale mohou změnit

Data společnosti McKinsey ukazují, že každá čtvrtá žena uvažovala v důsledku pandemie a souvisejícím nárůstem domácích povinností o snížení úvazku nebo dokonce o odchodu z práce. Starost o potomky, kteří nemohli do školek a škol, distanční výuka, neustávající nároky na péči o domácnost a požadavky na kontinuální výkon v práci přivedly totiž 25 % žen k vážným úvahám, jak z toho ven – přičemž kariéra byla často první zvažovanou obětí.

Nejen že pandemie radikálně změnila způsob naší práce i života, ale také zavinila následky, které nedopadly na každého ve společnosti stejně tvrdě. Nové překážky, kterým ženy a jejich kariéry v důsledku pandemie čelí, důrazně připomínají, jak je důležité vytvářet pracovní prostředí, v němž mohou uspět všichni, a to bez ohledu na pohlaví.

Konec předsudků

Jak se říká, v nouzi poznáš přítele. V tomto kontextu by se dalo říct, že v nouzi poznáš dobrého šéfa, zaměstnavatele a skutečnou pracovní kulturu. Zodpovědnost za poslední uvedené totiž leží především na manažerech a vedoucích firem. Právě ti totiž mají pravomoci ženám umožnit (anebo znesnadnit) úspěšnou kariéru v nových postpandemických podmínkách. To s sebou přináší zásadní otázku: Co ony rovné příležitosti na pracovišti znamenají?

Vodítkem by mohlo být motto letošního Mezinárodního dne žen, které OSN nazvalo #BreakTheBias. Ano, nestačí si totiž „pouze“ uvědomit, že předsudky existují. Je nutné podnikat aktivní kroky, aby byly pracovní podmínky skutečně férové. Rovnost na pracovišti znamená rozmanitost, spravedlivost a inkluzi, uznání odlišností a jejich respektování (nikoliv pouze tolerování), a také to znamená možnost kariérního postupu bez překážek, ať už záměrných či nevědomých.

Diverzita začíná už v náboru

Na začátku všeho stojí závazek stejné odměny za stejnou práci. Právě rovné mzdové podmínky jsou totiž nezbytným nosným pilířem pro další cíle, kterými mohou být zvýšení produktivity či rozvoj příležitostí pro ženy. Pokud podniky takový závazek přijmou, budou zavádět inkluzivní obchodní praktiky a procesy a také aktivně bořit předsudky na pracovišti. Mohou se tak stát skutečným hybatelem změn, které výrazně přispějí k rovnosti ve společnosti.

Neměl by to být ostatně jejich zájem? Není totiž žádným tajemstvím, že rozmanitost na pracovišti (věková, genderová či jiná) přispívá k inovativnosti a úspěšnosti firmy. Aby se stala diverzita široce přijímanou praxí, je potřeba změnit přístup už při náboru zaměstnanců. Sem patří například proškolení náborářů a HR manažerů ohledně inkluzivních náborových postupů, celopodnikové vzdělávání v této oblasti, zavedení spravedlivějšího systému referencí a doporučení nebo vytvoření „insider“ programů, které propojí kandidáty se současnými zaměstnanci. Možností, jak se mohou firmy ženám více otevřít a učinit celý náborový proces spravedlivější, je nespočet.

Flexibilnější práce prospívá všem

Pandemie přinesla firmám mnoho ponaučení. Jedním z největších je jistě soumrak přesvědčení, že práce se odehrává výhradně v kanceláři. Covid-19 pomohl vytvořit plně digitální svět práce odkudkoliv. Podniky tak mají bezprecedentní příležitost (ale také zodpovědnost) vytvořit skutečně rovnoprávné a inkluzivní prostředí, a to online i offline.

Technologie vdechly pojmu flexibilita práce nový význam. Firmy by toho měly proto využít a umožnit svým zaměstnancům, aby našli v rámci podniku roli, která je vzhledem k jejich možnostem a situaci optimální. Ať už to bude práce v kanceláři od devíti do pěti, nebo kompletní home office.

Právě prostředí, které zaměstnancům vychází vstříc a vyhovuje jejich pracovním návykům, přispívá k diverzitě a inkluzi. Kanceláře se díky tomu mohou v budoucnu stát místem, kde se lidé budou rádi scházet a kreativně spolupracovat – nikoliv místem, kde musí „odsedět svůj úděl“. Že takové prostředí pomůže (nejen) ženám najít své uplatnění a rovnováhu s dalšími životními oblastmi (například rodičovskou rolí), netřeba dodávat.

Zaměřte se na pracovní prostředí

Rovné zastoupení žen však nezávisí čistě na náborových strategiích a podmínkách. Nedílnou součástí inkluze jsou i zkušenosti žen s pracovním prostředím a to, jak se ve své práci cítí po stránce ocenění, podpory a možností kariérního růstu. Nábor totiž není jediná situace, kdy ženy často čelí předpojatosti.

Firmy by si měly uvědomit, že boj se stereotypy není jednorázovou záležitostí, kterou vyřeší úterním newsletterem. Je to spíše kontinuální, nekončící cesta. Vedení firem by mělo poskytnout svým zaměstnancům (manažerům zejména) nástroje, které jim pomohou jednak rozpoznat a řešit předsudky na pracovišti, ale také vytvářet kolegiální prostředí, kde se budou všichni cítit dobře a každému se v případě potřeby dostane obhajoby a zastání.

Efektivním prostředkem ke zlepšení inkluze mohou být pak rozhovory se zaměstnanci a interní průzkumy. Strategie ke zlepšení postavení žen mohou zahrnovat také školení na téma mikroagrese, inkluzivní komunikace a férového systému povyšování.

Společný úkol

Samostatnou kapitolou je pak nedostatečné zastoupení žen v určitém typu profesí a pozic. Muži stále dominují zejména nově vznikajícím a hojně žádaným pracovním pozicím v oblasti technologií, jako jsou cloud computing, inženýrství, datová analytika a AI. Jedním z největších úkolů je proto zajistit, aby byly ženy lépe vybavené (schopnostmi i sebedůvěrou) na příležitosti, které nabízí digitální ekonomika. Je potřeba cíleně nastavit strategie vzdělávání a rekvalifikací tak, aby měly ženy příležitost dostat se k technologiím a uspět v nich – ať už se nachází v jakékoliv fázi své kariérní cesty.

Aby se staly genderové stereotypy minulostí a mohla vznikat pracoviště, která budou lépe odrážet reálné složení naší společnosti, je nezbytné, aby byly ženy zastoupené ve všech úrovních podniků a organizací – zejména ve správních radách a top managementu. Tento úkol ale neleží jenom na firmách samotných. Musíme na něm pracovat všichni společně. To znamená podporovat ženy ve všech fázích jejich kariéry, investovat do mentoringu a programů rozvoje leadershipu, zajímat se o to, jak se inkluze odráží v systémech kariérního růstu, spolupracovat s vládními i nevládními organizacemi a místními komunitami.

Nadine Wolanke, Senior viceprezidentka a generální ředitelka pro střední a východní Evropu a Rakousko ve společnosti Salesforce.

Přidej komentář jako první k "Pandemie tvrdě dopadla na kariéry žen, firmy to ale mohou změnit"

Zanechte komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna.


*