Stres se stal běžnou součástí pracovního života většiny zaměstnanců v Česku. Zatímco čelí rostoucím nárokům na výkon a rychlé změny pracovního prostředí, systematická podpora duševního zdraví ze strany jejich zaměstnavatelů zůstává spíše výjimkou. Vyplývá to z aktuálního průzkumu společnosti Grafton Recruitment.
Podle dat, které Grafton Recruitment sbíral mezi zaměstnanci i firmami, zažívají stres v práci zhruba dvě třetiny zaměstnanců. Nejčastěji jde o situace, které jsou sice nepříjemné, ale zvládnutelné. Pro 13 % lidí je však stres častý a vyčerpávající, což už může mít přímý dopad na jejich výkon i zdraví. Naopak 16 % zaměstnanců vnímá stres jako motivující faktor a téměř pětina se s pracovním stresem setkává jen minimálně. Nejméně stresovanou generací jsou Boomers, celá čtvrtina respondentů z této věkové skupiny se v práci se stresem nepotkává prakticky vůbec.
„Stres vnímají zaměstnanci napříč obory, nejvíce však v obchodu a financích. Důležitou otázkou ale je, zda zůstává krátkodobým tlakem, nebo se mění v dlouhodobou zátěž, která vede k vyčerpání a odchodům lidí z firem,“ říká Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment a GiGroup. Tento vývoj přitom mohou firmy aktivně ovlivnit, a to zejména preventivními programy na podporu duševního zdraví, které učí lidi odolnosti proti stresu, pomáhají snižovat riziko vyhoření a poskytují podporu při úzkostech nebo dlouhodobém psychickém přetížení.
Podpora duševního zdraví zůstává spíše výjimkou
Navzdory tomu, jak rozšířený stres na pracovišti je, mají zaměstnanci k dispozici systematickou podporu jen omezeně. Programy na podporu duševního zdraví má podle zaměstnanců k dispozici přibližně pětina z nich, a ani ti je ne vždy využívají. Z pohledu zaměstnavatelů nabízí tyto programy pouze 25 % firem, dalších 14 % jejich zavedení plánuje. Většina organizací, konkrétně 60 %, však žádnou podporu neposkytuje a ani ji neplánuje.
Mezi jednotlivými sektory je vidět poměrně výrazné rozdíly: ve službách tyto programy nabízí 30 % zaměstnavatelů, v průmyslu 22 % a v logistice pouze 15 %. Zcela opačná je pak situace je v oboru podnikových a IT služeb, kde podle dat asociace ABSL poskytuje programy na podporu duševního zdraví již přes 60 % firem.
„Bohužel se ukazuje, že v oborech s vysokou pracovní zátěží, která je navíc ve valné většině případů založená na náročném směnném provozu, zůstává podpora nejméně rozvinutá. Firmy zde často reagují až ve chvíli, kdy se problémy projeví na výkonnosti nebo fluktuaci. Přitom právě prevence a včasná podpora mají největší dopad nejen na zdraví lidí, ale i na výsledky firmy,“ říká Jitka Kouba. Stres přitom podle odborníků nesnižuje jen schopnost soustředění a výkonnost, ale v mnoha případech patří ke spouštěčům celé řady zdravotních problémů – od depresí a úzkostí, přes bolesti hlavy a zažívací potíže až po závažnější onemocnění. V praxi se přitom často projevuje také poruchami spánku, zhoršenou koncentrací nebo dlouhodobým psychickým přetížením, které může postupně přerůst až v syndrom vyhoření.
„Je důležité, aby se o těchto problémech otevřeně hovořilo a aby lidé dokázali rozpoznat jejich příznaky nejen u sebe, ale i u kolegů. Řada zaměstnanců si o pomoc neřekne, a právě proto musí být podpora dostupná a systémová,“ říká Jonathan Appleton, ředitel asociace ABSL.
Co funguje a co ne
Podpora duševního zdraví přitom není jen o jednotlivých benefitech, ale o celkovém nastavení pracovního prostředí. V praxi se ukazuje, že největší efekt mají nástroje, které jsou dostupné dlouhodobě a systematicky, například anonymní psychologické poradenství, práce s manažery nebo realistické nastavování pracovního zatížení. Důležitá je také firemní kultura, která umožňuje o problémech otevřeně mluvit. Pokud se problémy podaří zachytit včas, jako účinná „první pomoc“ se ukazuje zejména odlehčení a lepší rozložení práce, delegování úkolů nebo úprava pracovní náplně. Pomáhá také cílená práce se stresem, například nácvik relaxačních technik nebo otevřená diskuse o smyslu práce a prioritách.
Naopak izolované aktivity bez návaznosti, například jednorázové workshopy bez širší strategie, mají jen omezený efekt. Klíčová je také důvěra zaměstnanců, kteří musí mít jistotu, že využití podpory je diskrétní a nebude mít negativní dopad na jejich pozici.
Wellbeing jako nový faktor konkurenceschopnosti
Význam těchto programů roste i z pohledu náboru a udržení zaměstnanců. Lidé stále častěji zohledňují při výběru zaměstnavatele nejen mzdu, ale i to, jak firma přistupuje k jejich dlouhodobé psychické pohodě. „Wellbeing už dnes není ‚nice to have‘ benefit, ale postupně se stává jedním z faktorů, které rozhodují o tom, zda lidé ve firmě zůstanou. Firmy, které tuto oblast podcení, mohou v budoucnu ztrácet konkurenceschopnost na trhu práce,“ uzavírá Jitka Kouba.