Firmy v současné době ekonomického růstu mají velký problém najít kvalifikované zaměstnance. S oblibou říkají, že jich je na trhu málo. To však není pravdou. Existuje tu totiž početná skupina lidí, která by ráda pracovala, jen si ji málo firem všímá, je přehlížena. Jde o generaci 50+ a přitom se v ní nachází řada lidí, kteří mají, co nabídnout. Musí jen vědět, jak na to.

Stejně jak celá Evropská unie, tak i Česká republika se potýká se stárnutím populace. Protože však lidé často odcházejí do důchodu později, jsou starší a již nemusí podávat takové výkony, jako dříve. To je bohužel hlavní důvod, proč o ně většina tuzemských firem nejeví takový zájem, jako o ty mladší. Tyto osoby přitom tvoří více než čtvrtinu všech nezaměstnaných v ČR. Jednotlivé státy uvažují nad tím, jak se na stárnutí populace a dopady na pracovní trh připravit.

 

Japonsko na špici

V USA zaměstnanost věkové skupiny 55 až 64 let přesahuje hranici 60 %. Evropa je na tom hůře. Podle statistik Eurostatu a Ministerstva práce a sociálních věcí průměr v EU činí 45 % a stejně je na tom i Česká republika. U žen, je zaměstnanost dokonce pouze na 34 %. Například takové Japonsko je na tom jinak. Ve věku 50+ mají vysokou zaměstnanost. Daná je tím, že u nich je populace jako celek výrazně starší. Navíc mají prakticky uzavřený pracovní trh pro migranty (až na výjimky jako zdravotní sestry) a tak nezbývá nic jiného než starší lidi diskriminovat méně.

 

Práce je dostatek a dá se najít

Podle našich zkušenosti a statistik z českého trhu jsme jasně vypozorovali, že v tuzemsku existují dvě kategorie padesátníků, kteří mají problém sehnat práci. První skupinou jsou lidé na nižších – nejčastěji dělnických – pracovních pozicích. Tito lidé jsou bohužel často limitování svojí úzkou specializací, což je pro ně při rychlém vývoji na pracovním trhu značně limitující. Často se stávají bezprizorní a někdy mají problém učit se novým věcem či vystoupit ze své komfortní zóny. Hledání práce je přitom o flexibilitě. Lidé na západě jsou zvyklí a vědí, že se o sebe musí postarat a chápou, že někdy je třeba změnit obor a začít někde jinde a třeba i od začátku. V Česku je toto dost velký problém svázaný především historií a malou ochotou lidí se za prací stěhovat – kromě Prahy, která je v tomto specifická.

Lidé ze druhé skupiny jsou dlouhodobě zaměstnaní, získali vzdělání a stále na sobě pracují tak, aby udrželi krok s moderní dobou a trhem práce. Tím mají dostatek sebevědomí i zkušeností při hledání svého uplatnění. Často jde o lidi na manažerských pozicích. Své další uplatnění hledají opět na těchto pozicích, nebo jako poradci managementu nebo majitelů firem. Jejich know-how, kontaktů a znalost trhu je ceněna.

 

Člověk na sobě musí stále pracovat

U obou skupin velmi záleží na typu práce, vzdělání, a zda se člověk v průběhu pracovního života vzdělával a držel krok, či čerpal jen z toho, co se naučil v mládí. Jestliže na práci hleděl tak, že si své odkroutí a hurá domů, anebo že to do důchodu již nějak doklepe, potom hledat novou práci pro něj bude těžké. Naopak je-li odborníkem ve svém oboru a zná moderní technologie, postupy (nezáleží, zda je to technik ve výrobě či top specialista), věk nehraje velkou roli a potenciální zaměstnavatel s ním bude jednat vždy.

Vyšší věk je v některých oborech dokonce vítán. Děje se tak u lékařů a zdravotních pracovníků, protože u nich se díky praxi předpokládá vyšší fundovanost. Přestože lidé nad 50 let mají zkušenosti k nezaplacení, většinou dlouho dělali jeden typ práce, a tak nemají informace o tom, jak trh vypadá a v okamžiku, kdy přijdou o zaměstnání, tak jsou z toho deprimovaní a hledají na trhu stejnou práci, co dělali. V současné době se neorientují na trhu práce, neznají vhodné nástroje pro její nalezení, neví, jak se prezentovat, jak napsat životopis, případně, kde se dále vzdělávat.

 

Využití outplacementu

U manažerů je dnes obvyklé, že po jejich propuštění jim je nabídnut outplacement. Jde o proces účinné pomoci lidem při hledání nového zaměstnání. Zahrnuje v sobě poradenství, školení v otázkách hledání nového místa, psaní životopisu, cvičné rozhovory, komunikaci s potenciálními zaměstnavateli, informace o pracovních místech z různých zdrojů (jako jsou noviny, internet, osobní kontakty, nebo databáze úřadu práce) a často zahrnuje i psychickou podporu a pomoc. Velmi nápomocná může být pro odcházející zaměstnance příručka, která shrnuje důležité body a plní úlohu rádce. Podobnou službu by měly nabízet i úřady práce. Musejí se však zajímat o to, co trh potřebuje.

 

Vhodná doporučení

Ve firmě při pohovorech s potenciálními uchazeči ve věku 40+ často narážíme na to, že už s předstihem řeší, jaké bude vypadat jejich životopis za deset let, aby byli uplatnitelní na trhu práce. To je velmi dobrý krok. Bohužel ročník narození uvedený v životopise častokrát vede k vyřazení životopisu ještě před samotným pohovorem, a tak člověku ani není umožněno, aby se na pohovor dostavil. Z hlediska diskriminace na pracovním trhu je nejvíce negativně vnímán věk „po padesátce“, více to vnímají ženy. Z toho důvodu doporučujeme neuvádět datum narození a foto do životopisu. Místo toho by tam naopak mělo být uvedeno vzdělání a prezentováno především posledních 10 až 15 let kariéry.

Starší lidé musí být i dostatečně aktivní. Pokud odešlou svůj životopis na vypsanou pracovní nabídku, je dobré do tří dnů do firmy zavolat a ptát se potom, jestli přišel, a kdy případně mohou očekávat vyrozumění či pozvání na pohovor. Nedoporučuje se pouze čekat a upínat se na dvě či tři nabídky.

 

Barbora Tomšovská, Touchdown Czech Republic