Podíl firem, které letos přistoupily k individuálnímu navyšování mezd, meziročně vzrostl, zatímco plošné přidávání zůstává na okraji zájmu zaměstnavatelů. Problém je, že stejným směrem, tedy k větší individualizaci a flexibilitě v odměňování, jde i poptávka zaměstnanců, kdežto nová evropská směrnice o transparentnosti odměňování tlačí firmy spíš k jasně definovaným mzdovým pásmům. Najít rovnováhu mezi oběma trendy bude pro firmy klíčovou výzvou nejbližších měsíců.
Firmy sázejí na individuální ohodnocení zaměstnanců
Plošné zvyšování mezd, kterým firmy v minulosti řešily celkový růst nákladů na straně zaměstnanců, postupně ustupuje individuálnímu hodnocení výkonu. Srovnání s loňským létem ukazuje mírný posun: zatímco v červnu 2025 plánovalo navýšení mezd 43 % firem, letos v červnu je to o 5 % více. Podíl firem, které nezvyšují vůbec, tak meziročně klesl. Hlavní ale není výše čísel samotných, ale jejich struktura. V loňském roce plánovala individuální navýšení necelá třetina, letos je to už 37 % firem. Plošné přidávání naopak zůstává na podobně nízké úrovni jako loni a týká se jen kolem desetiny firem.
Za touto změnou stojí i to, jak firmy hodnotí samotný trh práce. „Situace je v současnosti poměrně klidná. Zatímco v USA je tradičním dnem, kdy se mění mzdy, 1. květen, u nás se firmy přiklánějí k úpravám platů svých zaměstnanců až na přelomu roku. Potvrzuje to i náš průzkum,“ vysvětluje Monika Marečková, řídící partnerka české RSM.
Nábor nových zaměstnanců je pro firmy stále obtížnou disciplínou
Ani na trhu práce nedošlo k výraznému uvolnění. Loni v létě pouze 10 % firem potvrdilo, že má dostatek uchazečů, jejichž mzdová očekávání odpovídají nabízeným podmínkám. Letos je to jen o 2 procenta méně. V podstatě stejná, mírně horší situace. Téměř polovina firem také hlásí, že v oborech, které aktivně hledají, chybí vhodní kandidáti, a další třetina má uchazečů dost, ale jejich mzdová očekávání se s nabízenými podmínkami často neshodují. Právě tahle nerovnováha může být dalším důvodem, proč firmy místo plošného přidávání cílí peníze na konkrétní, hůře obsaditelné pozice.
Dlouhodobě obtížně obsaditelné pozice totiž letos hlásí 77 % firem, u téměř čtvrtiny se týkají celé organizace, u více než poloviny jde o problém v jednotlivých týmech. Nejčastěji firmám chybí lidé v technických, inženýrských, výrobních a provozních rolích. Jiná situace ale čeká absolventy: zájem o úplné juniory na trhu klesá, zejména v oborech, kde se nejvíc prosazuje AI.
„Dostupnost lidí s kvalifikací, kterou zaměstnavatelé hledají, se na trhu dlouhodobě nelepší. Firmy si na napjatou situaci sice zvykly a umí s ní lépe pracovat, ale to neznamená, že je vyřešená. Uchazečů s potřebnou kvalifikací a zkušenostmi je málo, a pokud firma navíc nemůže nabídnout konkurenceschopnou mzdu, boj o lidi pro ni bude jen těžší,“ doplňuje Marečková.
Směrnice o transparentnosti tlačí na strukturu, firmy ale chtějí prostor pro individualitu
Právě, když se firmy posouvají k individuálnímu odměňování, dopadá na ně evropská směrnice o transparentnosti odměňování. Ta zavádí povinnost sdělovat uchazečům mzdové rozpětí už při náboru, zakazuje zaměstnavateli dotazovat se na předchozí mzdu a u větších firem zavádí povinný reporting rozdílů v odměňování mezi muži a ženami. Česká transpozice sice podle aktuálních informací posouvá většinu povinností až na rok 2027 a 2028, princip ale zůstává: odměňování bude muset být postavené na jasných a obhajitelných kritériích.
Data RSM ukazují, že firmy si blížící se změnu uvědomují, ale připravenost zatím spíš teprve nabíhá. 60 % firem na splnění povinností již pracuje, dalších 36 % firem o směrnici ví, ale ještě nezačalo. Reálná komunikace mzdové politiky vůči zaměstnancům ale zatím zůstává spíš uzavřená. Pro 28 % firem jsou mzdy stále důvěrnou informací a další čtvrtina je řeší jen individuálně při pohovorech. Otevřeně, s veřejnými mzdovými pásmy uvnitř firmy, komunikuje každá pátá firma.
Vzniká tak konflikt mezi dvěma podmínkami, které firmy musí současně splňovat. Na jedné straně je jasný byznysový trend k individuálnímu hodnocení a flexibilní mzdové politice, na druhé straně požadavek směrnice na transparentní a obhajitelná mzdová pásma. Pro firmy to znamená najít systém, který bude zároveň dost strukturovaný, aby splnil zákonné podmínky, ale také dost flexibilní, aby zachoval prostor pro individuální odměňování, na kterém firmám podle dat RSM nejvíc záleží.
„Individuální navyšování a transparentnost odměňování nejsou protichůdné věci, jen to tak může na první pohled vypadat. Firma může mít jasně definovaná mzdová pásma podle role, zkušenosti a odpovědnosti, a uvnitř těchto pásem si zachovat prostor pro to, aby odměňovala výkon a výsledky individuálně a byla schopna si udržet nebo přitáhnout klíčové talenty. Řadě našich klientů s nastavením takového systému už dnes pomáháme a vidíme, že v praxi dobře funguje,“ uzavírá Taťána Mitášová, Head of Corporate Services RSM
O mzdovém průzkumu
Mzdový průzkum RSM byl realizován v červnu 2026. Průzkum se soustředil na očekávání vlastníků firem podnikajících v Česku, případně jejich HR manažerů.
222 zapojených společností prezentuje odvětví průmysl, služby, IT a technologie, stavebnictví, development a reality, kovovýroba a strojírenství, státní správa, farmacie a zdravotnictví, doprava a logistika, marketing a reklama, poradenství a consulting, finančnictví, retail, automotive, potravinářství a zemědělství a energetika.