Více než polovina pracujících v Česku nemá ve firmě přístup téměř k žádným informacím o mzdách. Jen malá část lidí zná mzdová rozpětí pro jednotlivé pozice, kritéria, podle kterých se mzdy určují a navyšují, nebo to, jak si jejich mzda stojí ve srovnání s podobnými pozicemi. Vyplývá to z průzkumu Platy.cz mezi téměř 2 700 respondenty. Data zároveň ukazují, že tam, kde lidé považují pravidla odměňování za transparentní, mnohem častěji vnímají systém také jako férový. Pocit spravedlnosti ale neurčuje jen samotná výše mzdy. Významně do něj vstupuje i to, zda mzda drží krok s životními náklady a jak firmy pracují s rozdíly mezi novými a déle pracujícími zaměstnanci.
Přístup k informacím o mzdách zůstává v českých firmách omezený. Téměř žádné informace
o mzdách nemá v práci 51 % respondentů. Dalších 23 % uvádí, že neví nebo se o téma nezajímali. Mzdová rozpětí pro jednotlivé pozice zná 19 % lidí, kritéria pro určování a navyšování mezd 12 %
a informaci o tom, jak se jejich mzda porovnává se mzdou na podobných pozicích, má k dispozici jen 6 % respondentů. Informace o rozdílech ve mzdách mužů a žen jsou dostupné pouze 2 % lidí.
Nízká dostupnost informací se promítá i do toho, jak lidé odměňování ve své firmě hodnotí. Za transparentní považuje pravidla pro stanovení mezd 29 % respondentů, zatímco 48 % je vnímá jako netransparentní. Zbylých 23 % transparentnost nedokáže posoudit. Podobně rozdělené jsou i odpovědi na otázku férovosti: za férová považuje pravidla odměňování 31 % lidí, za neférová 36 % a 33 % je nedokáže posoudit.
Rozdíly jsou patrné i mezi muži a ženami. Pravidla odměňování považuje za férová 37 % mužů, ale jen 26 % žen. Ženy také častěji vnímají pravidla jako neférová: tuto odpověď uvedlo 40 % žen oproti 33 % mužů. V hodnocení transparentnosti jsou rozdíly mírnější, i zde ale platí, že ženy častěji než muži uvádějí, že transparentnost pravidel nedokážou posoudit.
„Z dat je dobře vidět, že férovost odměňování není jen otázkou samotné částky na výplatní pásce. Lidé potřebují rozumět logice systému. Pokud nevědí, podle čeho se mzdy určují, jak se navyšují nebo jaké faktory do nich vstupují, výrazně častěji ztrácejí důvěru, že je systém nastaven spravedlivě,“ říká Miroslav Dravecký, analytik Platy.cz.
Férovost ovlivňuje transparentnost, ale i každodenní pracovní realita
Souvislost mezi transparentností a férovostí patří k nejsilnějším zjištěním průzkumu. Mezi lidmi, kteří považují pravidla odměňování ve své firmě za transparentní, hodnotí odměňování jako férové 71 % respondentů. Mezi těmi, kteří pravidla vnímají jako netransparentní, je za férové považuje jen 17 %. Neznamená to, že transparentnost sama o sobě vyřeší všechny rozdíly ve mzdách. Data ale ukazují, že bez srozumitelných pravidel a základního přehledu o tom, jak se mzdy určují, lidé výrazně hůře věří tomu, že je systém nastaven spravedlivě.
Tento vztah je důležitý i proto, že férovost odměňování lidé nemohou spolehlivě posoudit jen podle výše vlastní mzdy. Potřebují alespoň základní rámec: vědět, podle čeho se mzdy stanovují, jaká kritéria rozhodují o jejich navyšování a zda firma stejná pravidla uplatňuje napříč srovnatelnými pozicemi. Pokud takové informace chybějí, zaměstnanci si systém často vykládají podle dílčích zkušeností a konkrétních situací, se kterými se ve firmě setkávají.
Právě tyto zkušenosti se v datech objevují velmi výrazně. Nejčastěji uváděným důvodem, proč lidé považují mzdy za neférové, je to, že podle nich nerostou přiměřeně životním nákladům. Tento faktor zmínilo 48 % respondentů. Druhým nejčastějším důvodem je situace, kdy noví zaměstnanci mají často podobnou nebo vyšší mzdu než déle pracující kolegové, což uvedlo 37 % lidí. Třetím nejčastějším důvodem je nedostatek informací o tom, jak se mzdy určují, který označilo 35 % respondentů.
Rozdíly mezi náborovými mzdami a odměňováním stávajících zaměstnanců představují pro firmy citlivé téma. V praxi se často dostávají pod tlak trhu práce a potřebují nabírat nové lidi za aktuální mzdy, které bývají vyšší než odměňování některých déle pracujících kolegů. Pokud ale tento rozdíl neumějí vysvětlit nebo ho nezasadí do jasných pravidel, snadno vzniká pocit, že delší zkušenost nebo loajalita nejsou dostatečně zohledněny.
„Firmy dnes často řeší složitou rovnováhu. Potřebují nabírat nové lidi za mzdy, které odpovídají aktuální situaci na trhu, ale zároveň nesmějí ztratit důvěru těch, kteří pro ně pracují dlouhodobě. Právě proto je důležité, aby měly jasně nastavená pravidla a dokázaly je zaměstnancům srozumitelně vysvětlit. Transparentnost neznamená zveřejňovat mzdy jednotlivců, ale umět popsat logiku systému,“ doplňuje Miroslav Dravecký.
Že lidé větší srozumitelnost skutečně očekávají, potvrzují i další odpovědi. Nejsilnějším požadavkem přitom není zveřejňování konkrétních mezd jednotlivých lidí. Pro 46 % respondentů by větší transparentnost znamenala především jasně stanovená kritéria pro určování a navyšování mzdy. Pro firmy je to důležitý signál: prvním krokem nemusí být otevření všech mzdových údajů, ale srozumitelné vysvětlení pravidel, podle kterých se odměňování řídí. Pro 36 % lidí by bylo důležité také vysvětlení, proč je jejich mzda nastavena právě v dané výši. Přibližně 31 % respondentů by uvítalo zveřejněná mzdová rozpětí pro jednotlivé pozice a stejný podíl by ocenil možnost porovnat svou mzdu se mzdou na podobných pozicích.
Z pohledu zaměstnavatelů tak transparentnost odměňování není jen formální nebo právní téma. Výsledky průzkumu ukazují, že souvisí s důvěrou zaměstnanců v nastavení firmy a s tím, zda lidé považují systém odměňování za spravedlivý. Nestačí tedy jen mzdy nastavit. Stejně důležité je umět vysvětlit, podle čeho vznikají, proč se mezi pozicemi liší a jakými pravidly se řídí jejich navyšování.
Do tématu navíc vstupuje i evropská směrnice o transparentnosti odměňování, kterou má Česká republika promítnout do svého právního řádu. Přesná podoba českých pravidel bude záležet na výsledném znění legislativních změn, kterými má být evropská směrnice o transparentnosti odměňování promítnuta do českého právního řádu. Ministerstvo práce a sociálních věcí je představilo jako minimalistický návrh. Už nyní je ale zřejmé, že firmy budou muset věnovat větší pozornost tomu, jak mají odměňování nastavené, zda ho dokážou opřít o relevantní data a zda umějí vysvětlit rozdíly mezi srovnatelnými pozicemi. Právě v tom jsou výsledky průzkumu důležité: ukazují, že větší srozumitelnost odměňování není jen budoucí legislativní požadavek, ale téma, které zaměstnanci řeší už dnes.
„Výsledky průzkumu tak ukazují, že férovost odměňování se pro zaměstnance skládá z několika vrstev. Vedle samotné výše mzdy do ní vstupuje srozumitelnost pravidel, důvěra v jejich uplatňování, schopnost firmy vysvětlit rozdíly mezi pozicemi i to, zda odměňování odpovídá měnící se ekonomické realitě. Pro zaměstnavatele z toho plyne praktický závěr: pokud chtějí posilovat důvěru lidí v systém odměňování, prvním krokem může být jasné popsání pravidel, podle kterých se mzdy nastavují a navyšují,“ doplňuje na závěr Dravecký.
Klíčová zjištění průzkumu
51 % lidí nemá v práci téměř žádné informace o mzdách.
Jen 19 % zná mzdová rozpětí pro jednotlivé pozice.
Jen 12 % zná kritéria pro určování a navyšování mezd.
Jen 6 % má k dispozici informaci, jak se jejich mzda porovnává se mzdou na podobných pozicích.
Pravidla odměňování považuje za transparentní 29 % respondentů, za netransparentní 49 %.
Pravidla odměňování považuje za férová 31 % respondentů, za neférová 36 %.
Mezi lidmi, kteří vnímají pravidla jako transparentní, považuje odměňování za férové 71 % respondentů.
Mezi lidmi, kteří vnímají pravidla jako netransparentní, považuje odměňování za férové jen 17 % respondentů.
Za hlavní důvod vnímané neférovosti označuje 48 % lidí to, že mzdy nerostou přiměřeně životním nákladům.
37 % respondentů upozorňuje na to, že noví zaměstnanci mají často podobnou nebo vyšší mzdu než déle pracující kolegové.
35 % lidí uvádí jako problém nedostatek informací o tom, jak se mzdy určují.