Český trh práce zůstal v roce 2025 v absolutních číslech stabilní, ale uvnitř se nadále proměňoval. Nezaměstnanost rostla jen mírně, reálné mzdy pokračovaly v růstu a část pracovních míst se přesunula do služeb. Firmy více řešily flexibilitu a dostupnost lidí – přičemž tento tlak v roce 2026 zesílí. Podle Martina Jánského, generálního ředitele Randstad Česká republika, budou v příštím roce klíčové dovednosti (a nikoli pouze pracovní pozice), praktické nasazení AI a také příprava na nové povinnosti v odměňování a HR.
V roce 2025 se český trh práce dále ukazoval jako stabilní a poměrně odolný. Zároveň bylo stále patrnější, že se mění jeho struktura a rozložení pracovních míst. Zaznamenali jsme dlouhodobý přesun lidí z primárního a sekundárního sektoru směrem k terciéru – tedy do služeb a péče, kde už na začátku roku pracovalo zhruba 62 % zaměstnanců.
Zaměstnanost rostla jen mírně a spíše nevýrazně, zato se měnila její struktura. Její nárůst táhly hlavně ženy, zatímco u mužů participace klesala a propsal se do ní například útlum části těžkého průmyslu. Pokračoval rovněž trend kratších úvazků (výrazněji opět u žen), což se promítalo v rozdílu mezi celkovým počtem zaměstnaných a přepočtem na plně zaměstnané (FTE). Nezaměstnanost mírně vzrostla od počátku roku z 4,3 % na 4,6 %. „Český trh práce se na první pohled tváří klidně, ale uvnitř se rychle přelévá – z výroby do služeb, od plných úvazků k flexibilnějším formám práce,“ shrnul situaci Martin Jánský, generální ředitel společnosti Randstad Česká republika.
V roce 2025 také pokračoval růst reálných mezd, zpočátku rychleji, postupně mírnil tempo. Ve 2. čtvrtletí průměrná mzda meziročně vzrostla nominálně o 7,8 % a reálně o 5,3 % (s mediánem 41 115 Kč), ve 3. čtvrtletí pak průměrná mzda rostla meziročně nominálně o 7,1 % a reálně o 4,5 %. Nezaměstnanost přitom zůstávala nízká („plíživě“ stoupala), takže firmy dále řešily hlavně nedostatek lidí a nesoulad dovedností. Dostupní pracovníci často neměli digitální, jazykové nebo odborné kompetence, které firmy potřebují. Zvlášť citelné to bylo u kvalifikovaných profesí, typicky ve stavebnictví, a zároveň sílil tlak na ekonomickou migraci. „Mzdy rostly i reálně, ale největší bitva se nevede o procenta – vede se o talenty, specialisty a lidi se žádanými dovednostmi. Kdo je nemá, těžko požadované pozice obsadí, i když kandidátů je na papíře dost,“ dodává Martin Jánský.
V roce 2026 proto firmy už nebudou řídit nábor a rozvoj primárně „podle pozic“, ale podle konkrétních dovedností – a budou mnohem přísněji zvažovat, co se vyplatí obsadit novým člověkem a co raději vyřešit reskillingem nebo interním přesunem kapacit. „Očekáváme stabilní, ale selektivní poptávku po lidech a pokračující přesun zaměstnanosti od výroby do sektoru služeb. Dramatický nárůst nezaměstnanosti nepředpokládáme, spíš se bude držet na podobných hodnotách s možností mírného nárůstu,“ predikuje Martin Jánský. Současně se více otevřou nůžky mezi profesemi: poroste poptávka ve službách, logistice, zdravotnictví a sociální péči, energetice a v IT, zatímco rutinní administrativní role budou pod tlakem, protože část agendy převezmou digitální nástroje a automatizace.
Silným motorem změn má být AI, ale ne jako „zázračná náhrada lidí“. Spíše jako technologie, která promění náplň práce: ubude rutiny, přibude práce s daty, kontroly výstupů a rolí kombinujících technické porozumění s praxí v provozu. „V HR čekáme vyšší důraz na odpovědnost a dohled nad nástroji, které zasahují do rozhodování o lidech. To se týká například předvýběru kandidátů, jejich hodnocení, plánování směn nebo rozvoje, a to včetně dokumentace a srozumitelného vysvětlení, jak systém funguje,“ říká Martin Jánský.
K dalším změnám přispějí i legislativní novinky. Firmy budou muset řešit přípravu na povinnosti spojené s transparentností odměňování (do 7. 6. 2026), s pravidly pro platformovou práci (do 2. 12. 2026) a s postupnými dopady AI Actu. „Rok nebude jen o tom, kolik lidí naberete. Více než dosud se v personalistice projeví, jak férově a prokazatelně odměňujete zaměstnance, jak řídíte AI v procesech a jak nastavíte pravidla, abyste nenarušili jejich důvěru a sounáležitost s firmou,“ shrnuje Martin Jánský, generální ředitel společnosti Randstad Česká republika.